Grace Donaldson 5 września 2022 r. Zasoby ludzkie Cały czas oceniasz ludzi!
Ale to nic, bo wszyscy jesteśmy winni. Jest to szczególnie widoczne, gdy spojrzymy na miejsce pracy. Menedżerowie ds. rekrutacji każdego dnia dokonują pochopnych ocen i zarabiają na tym.
Nasze pierwsze wrażenie na temat kogoś zostaje. Następnie nieświadomie szukamy znaków, które potwierdzają, że nasze pierwsze wrażenie jest prawidłowe – nawet jeśli tak nie jest.
Pomyśl o tym w ten sposób: kandydat spóźnia się pierwszego dnia – odnosi się wrażenie, że spóźnia się zawsze. Teraz każde spóźnienie utwierdza wrażenie, że zawsze się spóźniają. Nawet jeśli przez większość dni pojawiają się wcześniej lub punktualnie.
Powitajcie nieświadomość i błąd potwierdzenia – produkt uboczny efektu halo i rogu.
Ta teoria socjologiczna nie istnieje tylko na stronie. I nie ogranicza się to również do naszych interakcji międzyludzkich. Miejsce pracy jest wylęgarnią stronniczych opinii i szybkich ocen, szczególnie w przypadku zatrudniania.
how to remove password on windows
Aby zapobiec wpływowi efektu halo i rogu na Twoje decyzje dotyczące zatrudnienia, musisz najpierw zrozumieć, w jaki sposób to uprzedzenie wkrada się w sposób, w jaki postrzegasz innych.
- Co to jest efekt halo i rogu?
- W jaki sposób efekt Halo i Horn wpływa na decyzje o zatrudnieniu?
- Jak efekt halo i rogu stanowi część nieświadomego uprzedzenia
- Dlaczego efekt halo i rogu jest zły?
- Jak ograniczyć wpływ efektu halo i rogu?
- Przestań oceniać książkę po okładce
Co to jest efekt halo i rogu?
Efekt aureoli i rogu to rodzaj uprzedzeń powstający, gdy pracownik jest albo wysoce kompetentny, albo niekompetentny w jednej dziedzinie. Następnie przełożony przyjmuje tę obserwację i ocenia pracownika jako wysoce kompetentnego lub mniej kompetentnego we wszystkich obszarach.
Podczas zatrudniania często obserwuje się efekt aureoli i rogu. Często pierwsze wrażenie pracownika przyćmiewa jego pozytywne lub negatywne cechy.
Jaki jest przykład efektu halo?
Amerykański psycholog Edwarda Thorndike’a wynalazł teorię efektu halo na początku lat dwudziestych XX wieku. W swoim eksperymencie odkrył, że konwencjonalnie atrakcyjni ludzie są zazwyczaj postrzegani jako odnoszący sukcesy i kompetentni.
Na podstawie swoich ustaleń zauważa, że jeden zbawienny aspekt danej osoby sprawia, że ludzie postrzegają jej charakter w pozytywnym świetle. Powoduje to przyćmienie wszystkich negatywnych cech.
Na przykład osoba konwencjonalnie atrakcyjna może mieć jedną cechę, która daje odkupienie, a mianowicie przyjazne zachowanie. Dzięki tej jakości ich negatywne cechy, takie jak częste niedotrzymywanie terminów czy słaba punktualność, nie wydają się tak problematyczne i uciążliwe.
Jaki jest przykład efektu rogu?
Efekt Rogu jest przeciwieństwem Efektu Halo. Jest to proces poznawczy, podczas którego obserwator przypisuje komuś negatywne zachowania lub postawy na podstawie jednej cechy charakteru i/lub wyglądu.
Na przykład osoba z nadwagą jest często postrzegana stereotypowo jako osoba nieodpowiedzialna, niechlujna lub leniwa.
W jaki sposób efekt Halo i Horn wpływa na decyzje o zatrudnieniu?
Niezależnie od tego, czy odbywa się to podczas bezpośrednich rozmów kwalifikacyjnych, czy na papierze, pierwsze wrażenie pozostaje w trakcie procesu rekrutacji. Najczęściej pierwsze wrażenie opiera się na teorii Halo i Hornu.
Chociaż dokonywanie takich szybkich ocen jest tak powszechne, wszyscy rozumiemy, że te początkowe wrażenia są zwodnicze i utrudniają percepcję podczas oceny kandydata.
Efekt halo podczas zatrudniania
Efekt aureoli podczas zatrudniania może wyglądać tak, jak przekonanie, że kandydat jest godny zaufania i inteligentny, ponieważ na zewnątrz jest pewny siebie, wysoki i zadbany.
Kandydat ten ma teraz wyższą pozycję w umyśle osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną niż inny kandydat, który może prezentować się mniej imponująco (nawet jeśli lepiej pasuje na to stanowisko).
Inny przykład obejmuje menedżera ds. rekrutacji, który jest pod wrażeniem kandydata, który pracował dla znanej firmy lub studiował na Uniwersytecie w Cambridge. To dobre wrażenie może zniekształcić percepcję osoby zatrudniającej podczas sprawdzania innych kandydatów.
Kandydaci, którzy nie studiowali na Uniwersytecie w Cambridge ani nie pracowali w znanej firmie, znajdują się w niezamierzony sposób w niekorzystnej sytuacji.
Efekt rogu podczas zatrudniania
Niechlujnie wyglądający kandydat może być postrzegany jako osoba nie osiągająca dobrych wyników i nieodpowiednia na dane stanowisko. To jest efekt rogu, ale nie ogranicza się on do pierwszego wrażenia.
W wielu przypadkach Efekt Roga może zadziałać na późniejszym etapie procesu rekrutacji, gdy okaże się, że kandydat należy do mniejszości.
Może to prowadzić do surowszej oceny kandydata, niż byłoby to w innym przypadku. Rozważając stereotypowe nastawienie wpływa na to, jak postrzegamy grupy obce, kandydaci związani z grupą mniejszościową mogą zostać przeoczeni.
Jak efekt halo i rogu stanowi część nieświadomego uprzedzenia
Podstawową przyczyną efektu Halo i Rogu jest nieświadoma stronniczość. W przeciwieństwie do uprzedzeń stereotypowych, nieświadome uprzedzenia nie wynikają tylko z nadmiernego uogólnienia grupy opartej na podobnych cechach (chociaż może również stanowić jej część).
Nieświadome uprzedzenia idą o krok dalej i mogą również wynikać z osobistych ideałów danej osoby. Te ideały i perspektywy niekoniecznie są zgodne z uogólnionymi stereotypami.
Jako menedżer ds. rekrutacji nie jesteś świadomy swoich osądów, gdy pojawia się efekt aureoli i rogu. Jedyne, co robisz, to podążanie za instynktem, który prowadzi cię do faworyzowania niektórych kandydatów kosztem innych.
Dopiero gdy się cofniesz, możesz zidentyfikować to uprzedzenie. Chociaż może to być problematyczne, jest to ludzka natura.
Od zarania dziejów musieliśmy dokonywać szybkich ocen, aby pozostać przy życiu. To nasz instynkt. W naszym społeczeństwie już tak nie jest (w większości).
Nieświadome uprzedzenia działają przeciwko nam w miejscu pracy i mają negatywny wpływ na naszych współpracowników i wykonywaną przez nich pracę. W rezultacie zagrożona jest efektywność całej organizacji.
Dlaczego efekt halo i rogu jest zły?
Gdy menedżer ds. rekrutacji wywrze pozytywne pierwsze wrażenie na temat kandydata, będzie poszukiwał innych czynników zgodnych z tą oceną – efektu potwierdzenia. Jak możesz sobie wyobrazić, narastają różne formy uprzedzeń, a percepcja rekrutera jest całkowicie zaburzona.
To, co kiedyś było prostym, dobrym pierwszym wrażeniem, obecnie doprowadziło do tego, że menedżer ds. rekrutacji nieświadomie polubił kandydata w stosunku do innych kandydatów i potencjalnie zadawał łatwiejsze pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Efekt aureoli i rogu po rozmowie kwalifikacyjnej
Zatem rozmowa kwalifikacyjna została zakończona, a preferowany kandydat otrzymał stanowisko. Ze względu na postrzegane zalety kandydata, zyskał on stanowisko, na którym być może brakuje mu odpowiednich kwalifikacji lub doświadczenia zawodowego, aby dobrze wykonywać tę pracę. Dzieje się tak dlatego, że wszelkie czerwone flagi zostały przyćmione. Ale na tym efekt Halo się nie kończy.
Preferencyjne traktowanie, jakie otrzymuje ten nowy pracownik, może w dalszym ciągu:
- Posiadanie dodatkowych możliwości rozwoju i nauki,
- Otrzymywanie nieobiektywnych ocen wyników
- Szybki awans.
Menedżerowie mogą być bardziej wyrozumiali i ignorować słabe wyniki lub błędy, a nawet odrzucać negatywne opinie innych pracowników.
Kiedy z powodu efektu Halo i efektu Horna zatrudniani są niewłaściwi pracownicy, kultura miejsca pracy, zdrowie psychiczne, produktywność pracowników i wskaźniki retencji zbierają żniwo. Różnorodność w miejscu pracy również cierpi, ponieważ Efekt Roga nieproporcjonalnie wpływa na grupy marginalizowane w organizacji (lub takie, które bezskutecznie aplikowały).
Jak ograniczyć wpływ efektu halo i rogu?
Wykorzystaj mądrość tłumu
Bardziej prawdopodobne jest, że zmniejszysz wpływ nieświadomych uprzedzeń podczas rekrutacji, jeśli w procesie decyzyjnym uwzględnisz więcej osób o różnym pochodzeniu. I tu właśnie pojawia się mądrość tłumu – możesz wspólnie podjąć decyzję o tym, kogo zatrudnić.
Tam, gdzie jest osąd, jest hałas – i jest go więcej, niż myślisz.
– Kahnemana , i in. Hałas: wada w ludzkim osądzie
Podczas tego procesu tworzysz panele rozmów kwalifikacyjnych składające się z co najmniej trzech osób. Dzięki temu indywidualne uprzedzenia i wrażenia nie będą miały tak dużego wpływu na decyzję o zatrudnieniu.
Anonimowe aplikacje
Ponieważ już na etapie sprawdzania CV zaczynają się nieświadome uprzedzenia, anonimizacja aplikacji to świetny sposób na ograniczenie początkowego wpływu efektu halo i rogu.
Aby zapewnić większą anonimowość na tym etapie rekrutacji, możesz usunąć niepotrzebne, takie jak:
- Data urodzenia
- Nazwa
- Historia osobista
- Płeć/rasa
Pomaga to zapewnić, że najbardziej odpowiedni i wykwalifikowani kandydaci przejdą do pierwszego etapu procesu rekrutacyjnego.
Znaleziono badanie że osobom o czarno brzmiących nazwiskach zaproponowano rozmowę kwalifikacyjną o 10% rzadziej niż osobom o biało brzmiących nazwiskach. Anonimizując aplikacje, można znacznie ograniczyć dyskryminację społeczności marginalizowanych.
Wdrażaj spójne kryteria punktacji
Zapewnienie spójności w całym procesie rozmowy kwalifikacyjnej i oceny jest niezwykle istotne. Ta spójność gwarantuje, że kandydaci otrzymają uczciwą szansę na wykazanie się przydatnością na dane stanowisko.
Twój proces selekcji powinien obejmować pytania analizujące konkretne umiejętności. Jest to sprzeczne z pytaniem o pochodzenie pracownika i cechy osobiste. System punktacji oparty na tych pytaniach może pomóc w bardziej sprawiedliwej i szybszej ocenie kandydatów.
W tym systemie punktacji ważne jest, aby ocenić aspekty, które składają się na wymagania stanowiska, takie jak doświadczenie zawodowe, w przeciwieństwie do postrzeganych cech stanowiska i sympatii.
Zaoferuj trening nastawienia poznawczego
Zapewniając rekruterom i menedżerom szkolenie w zakresie błędów poznawczych, uświadamiasz ich, że mogą szybko dokonać oceny i tego, jak ich unikać. Dzięki temu mogą zadawać bardziej świadome pytania i traktować swoich kandydatów bardziej sprawiedliwie.
Przeprowadź ocenę umiejętności
Ocena umiejętności ma na celu ocenę kandydatów i określenie, czy posiadają oni umiejętności niezbędne na danym stanowisku. Wynik tej oceny umiejętności będzie ważniejszy niż postrzegane dobre cechy kandydata, co pomaga zmniejszyć nieświadome uprzedzenia.
Zbieraj dane rekrutacyjne
Dane rekrutacyjne mogą ujawnić wpływ nieświadomych uprzedzeń na zatrudnienie. Wdrażając strategię dotyczącą danych rekrutacyjnych, zyskujesz dokładne informacje o tym, w jaki sposób rekrutujesz i dlaczego może to być problematyczne.
Na przykład możesz zauważyć, że grupy marginalizowane są nieproporcjonalnie odrzucane na określonym etapie rozwoju lejek rekrutacyjny . Dowiedzenie się, gdzie leżą Twoje słabe punkty, może pomóc Ci dokładnie rozwiązać te problemy.
Przestań oceniać książkę po okładce
Rekrutacja to intensywny proces. Aby obsadzić jedno stanowisko, musisz szybko przeszukać setki (lub tysiące) kandydatów. To sprawia, że jesteś podatny na efekt halo i rogu.
Dlaczego?
Łatwiej jest kierować się przeczuciem i odrzucać aplikacje, które wydają się nieodpowiednie. Ignorujesz rzeczy, które naprawdę mają znaczenie – dopasowanie roli – do czynników, które wpływają na twoje nieświadome uprzedzenia:
- Sympatia
- Znajomość
- Atrakcyjność zewnętrzna
Nie patrzysz głębiej, a nawet jeśli to robisz, to tylko po to, aby znaleźć rzeczy, które potwierdzają twoje początkowe myśli. To, co robisz, nie jest pod twoją kontrolą. Jest to nieświadome, ale to nie znaczy, że nie szkodzi procesowi rekrutacji.
Niszczysz morale i utrudniasz kulturę pracy. Tracisz największe talenty, bo szukasz aureoli i rogów.
Zatrzymywać się!
Przyjrzyj się raczej swoim danym rekrutacyjnym, ocenie umiejętności kandydatów i sposobowi, w jaki zadajesz pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych.
W ten sposób ograniczysz wpływ efektu Halo i Rogu podczas rekrutacji.
Czy efekt Halo i Horn miał kiedykolwiek na ciebie wpływ? Co się stało? Daj nam znać w komentarzach.
